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志同道合，精诚团结。合伙企业一个最重要的工作就是处理好内部合伙人之间的关系。生意场上不但有父子，而且有兄弟。成功的合伙人之间总是能精诚团结。密切合作。相互协调才能发挥合伙的优势，使一加一大于二，才有可能力克群雄，独占鳌头。
信赖关系就是伙伴关系。人们只会向他们信赖的人寻求帮助。一个充满信任和温馨的环境在很大程度上是取决于企业家的，让员工缺乏安全感的企业家，也就没法使员工有努力为之奋斗的动力，效率自然好不到哪儿去。
群羊原来的头儿是一只模样长得很凶的牧羊犬。每日，它总是板着面孔在羊群中走来走去，从来没有见过有一丝笑容。羊们于是向主人提意见说，这个头儿太不平易近人了，叫人看了就害怕。
主人为了让羊们多长羊毛、多产奶，便用一只笑容可掬的狐狸代替了牧羊犬。新的头儿上任以后，见到谁脸上都堆着笑，一副和蔼可亲的样子。
过了一些日子，主人发现，羊们的毛长得比原来更慢了，奶也产得少了许多。
主人悄悄地问羊：“现在的头儿这么和气，你们为什么不多长毛、多产奶？”
羊们唉声叹气地说：“过去的头儿模样虽然长得凶一点，但我们还有安全感；现在的头儿一团和气，我们却时刻都得提心吊胆啊。”
狐狸再怎么笑容可掬，在羊看来，终究是不怀好意的，在这样终日忧心忡忡的氛围中，就不可能产出更多的奶和毛。
等级制度是每一家公司都存在着的，它的存在是为了维系公司高效运转，合理管理，计划的执行。但是，等级制度太森严，会扼杀民主，僵化氛围。
在通常的等级制度管理下，雇员不会直接提出许多有价值的建议，迪斯尼公司看到了这些。除了鼓励雇员提建议，迪斯尼的高层企业家有自己的一套征求一线雇员提建议的方法，这就是适时适当的模糊等级制度。
在有当地两个迪斯尼零售店员工参加的一次研讨会上，有一位商店经理说道：“迈克尔·艾斯纳从来没有到过我们店里。如果他来的话，我相信他一定会愿意倾听我们的意见。这正是迪斯尼的文化，公司会考虑各个成员的意见，无论他们的职位高低。”
这就是迪斯尼公司的过人之处，它愿意把权力交给员工。迪斯尼采取的是创业初期沃尔特·迪斯尼管理公司的方法。就是对员工非常信任，他们给予员工很大自主权。
例如，在入口处，员工们掌握着价值50万美元的门票或现金，可以自主分发给丢了票或者忘记带票以及钱花光了无法回家的人，或者是遇到了一些值得注意的人。偌大一笔钱留给员工自行处理，这都是因为迪斯尼相信他的员工会作出正确的判断，而且在迪斯尼，没有一个部门会对另一个部门发号施令。
马狮人本主义管理强调个体在组织中的作用，主张管理以人为中心，对员工实行民主的、开发的管理，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力。
诺基亚奉行企业对员工不仅是雇佣关系更重要的是伙伴关系的原则。企业和员工之间通常是商业化的劳动合约关系或雇佣关系，而伙伴关系寻求的是互相促进，共同发展。公司对员工寄予期望，员工从公司得到的是实现期望的一切必备条件；员工与公司共同成长，相互满意，由此达到最佳平衡。企业与员工的伙伴关系促成了企业的团队协作精神，最大限度地发掘每一位员工的聪明智慧。人人都在追求创新，人人都有追求创新的条件；人人追求自我价值的实现，同时更追求企业价值的实现。诺基亚启动“投资于人”（即IIP）项目正是企业“伙伴关系”思想的体现。项目要求，人力资源部每年必须和员工进行两次高质量的交谈，除了要对员工的业务表现进行评估外，还要帮助员工认识自己的特长和潜力，帮助员工制订个人在企业发展的下一步计划。
诺基... -->>
志同道合，精诚团结。合伙企业一个最重要的工作就是处理好内部合伙人之间的关系。生意场上不但有父子，而且有兄弟。成功的合伙人之间总是能精诚团结。密切合作。相互协调才能发挥合伙的优势，使一加一大于二，才有可能力克群雄，独占鳌头。
信赖关系就是伙伴关系。人们只会向他们信赖的人寻求帮助。一个充满信任和温馨的环境在很大程度上是取决于企业家的，让员工缺乏安全感的企业家，也就没法使员工有努力为之奋斗的动力，效率自然好不到哪儿去。
群羊原来的头儿是一只模样长得很凶的牧羊犬。每日，它总是板着面孔在羊群中走来走去，从来没有见过有一丝笑容。羊们于是向主人提意见说，这个头儿太不平易近人了，叫人看了就害怕。
主人为了让羊们多长羊毛、多产奶，便用一只笑容可掬的狐狸代替了牧羊犬。新的头儿上任以后，见到谁脸上都堆着笑，一副和蔼可亲的样子。
过了一些日子，主人发现，羊们的毛长得比原来更慢了，奶也产得少了许多。
主人悄悄地问羊：“现在的头儿这么和气，你们为什么不多长毛、多产奶？”
羊们唉声叹气地说：“过去的头儿模样虽然长得凶一点，但我们还有安全感；现在的头儿一团和气，我们却时刻都得提心吊胆啊。”
狐狸再怎么笑容可掬，在羊看来，终究是不怀好意的，在这样终日忧心忡忡的氛围中，就不可能产出更多的奶和毛。
等级制度是每一家公司都存在着的，它的存在是为了维系公司高效运转，合理管理，计划的执行。但是，等级制度太森严，会扼杀民主，僵化氛围。
在通常的等级制度管理下，雇员不会直接提出许多有价值的建议，迪斯尼公司看到了这些。除了鼓励雇员提建议，迪斯尼的高层企业家有自己的一套征求一线雇员提建议的方法，这就是适时适当的模糊等级制度。
在有当地两个迪斯尼零售店员工参加的一次研讨会上，有一位商店经理说道：“迈克尔·艾斯纳从来没有到过我们店里。如果他来的话，我相信他一定会愿意倾听我们的意见。这正是迪斯尼的文化，公司会考虑各个成员的意见，无论他们的职位高低。”
这就是迪斯尼公司的过人之处，它愿意把权力交给员工。迪斯尼采取的是创业初期沃尔特·迪斯尼管理公司的方法。就是对员工非常信任，他们给予员工很大自主权。
例如，在入口处，员工们掌握着价值50万美元的门票或现金，可以自主分发给丢了票或者忘记带票以及钱花光了无法回家的人，或者是遇到了一些值得注意的人。偌大一笔钱留给员工自行处理，这都是因为迪斯尼相信他的员工会作出正确的判断，而且在迪斯尼，没有一个部门会对另一个部门发号施令。
马狮人本主义管理强调个体在组织中的作用，主张管理以人为中心，对员工实行民主的、开发的管理，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力。
诺基亚奉行企业对员工不仅是雇佣关系更重要的是伙伴关系的原则。企业和员工之间通常是商业化的劳动合约关系或雇佣关系，而伙伴关系寻求的是互相促进，共同发展。公司对员工寄予期望，员工从公司得到的是实现期望的一切必备条件；员工与公司共同成长，相互满意，由此达到最佳平衡。企业与员工的伙伴关系促成了企业的团队协作精神，最大限度地发掘每一位员工的聪明智慧。人人都在追求创新，人人都有追求创新的条件；人人追求自我价值的实现，同时更追求企业价值的实现。诺基亚启动“投资于人”（即IIP）项目正是企业“伙伴关系”思想的体现。项目要求，人力资源部每年必须和员工进行两次高质量的交谈，除了要对员工的业务表现进行评估外，还要帮助员工认识自己的特长和潜力，帮助员工制订个人在企业发展的下一步计划。
诺基... -->>
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